Markus Väth bezeichnet heute in seinem Blog [1] die Wertedebatte als verlogen und sinnlos. Vorab möchte ich ihm ein “Kopf hoch” zurufen. Auch ein “Krieger des Lichts” hat mal einen schlechten Tag.
Nun aber zur Frage, ob die Debatte über Werte in der Arbeitswelt wirklich sinnlos ist. Debatten sind von ihrem Wortursprung her verbale Schlachten. Der Sinn einer Schlacht ist, einen anderen zu schlagen, was nicht zwingend gelingen muss. Es muss also starke Motive geben, wenn ich in die Schlacht ziehe. So stark, dass ich auch im Unterliegen noch sehen kann, wofür ich mich auf den Weg gemacht habe. Werten schriebt man diese Kraft zu.
Die Geschichte ist seit David gegen Goliath voll von Geschichten, in denen aus aussichtslos scheinender Lage gekämpft wurde. Und die Errungenschaften unserer freien Gesellschaft sind nicht vom Himmel gefallen, sondern in vielen Schlachten um Wertvorstellungen erkämpft worden. Viele davon sind aus nicht sehr aussichtsreichen Positionen begonnen worden. Und die Kämpfer waren sicher nicht jeden Tag frei von der Idee, es könne sinnlos sein weiter zu kämpfen. Aber was wäre, wenn sie in diesen Gedanken verharrt wären?
Wenn ich wüßte, dass morgen die Welt untergeht, würde ich heute noch ein Apfelbäumchen pflanzen. wird Martin Luther zugeschrieben
Werte sind das Fundament der eigenen Identität. Wer sich gezwungen sieht, gegen seine Werte zu handeln, der verliert sich dabei selbst. Wenn es überhaupt etwas gibt, über das es zu debattieren Sinn macht, dann sind es Werte.
Wer bei sich selbst sieht, dass er “Dreck am Stecken hat” kann sich in Demut üben. Wir sind als Menschen nicht unfehlbar. Daraus abzuleiten, dass es auch weiter keinen Sinn macht, für seine Überzeugung zu stehen, wäre aber nach oben gesagtem fahrlässig.
Sehen wir uns noch die Sache mit der Hoffnung an. Zum Beispiel aus der Sicht des Beraters, der auszieht um Veränderungen an der Kultur eines Unternehmens zu bewirken. Seine Möglichkeiten sind sicher begrenzt durch die Vorstellungen der Unternehmensspitze – die er durch Debatten in Maßen verändern kann. Nicht umsonst klopft man diesen Rahmen vor dem Auftrag ab. Schnell ist man sonst das Instrument, das nicht einlösbare Hoffnungen schürt. Eine solche Erfahrung tut weh und lässt am Sinn des eigenen Tuns zweifeln.
Die genannten Grenzen der Veränderung sind im Übrigen auch für alle Change Manager und Führungskräfte vorhanden. Und jeden Tag lauert die Gefahr, sich selbst und anderen zu viel Hoffnung gemacht zu haben. Führen ist immer mit dem Risiko des Scheiterns verbunden. Die eigenen Grenzen, die von oben gesetzten und die persönlichen, wollen also zum Start beachtet werden. Um später Antworten geben, die Verantwortung übernehmen zu können.
Scheitert man im “Kampf gegen das Böse”, dann hat man in Führungsposition seine Kräfte falsch eingeschätzt. Die Werte für die gekämpft wurde, sind davon nicht schlecht geworden. In der Rolle des Beraters darf dieser Kampf erst gar nicht aus eigener Initiative aufgenommen werden. Der Berater hilft dem Kämpfer, seine Kräfte richtig einzuschätzen, zu bündeln, gezielt einzusetzen und eine gute Strategie aufzubauen. Er kennt taktische Mittel, um den Kampf zu führen und setzt sie zur Unterstützung der Führungskraft ein. Am Ende geht er nämlich wieder und die Führungskraft steht weiter in der Verantwortung für das Unternehmen. Insoweit macht es Sinn, die Debatte um Werte am Anfang zu führen. Schliesslich kämpft man ja als “Krieger des Lichts” nicht für die “dunkle Seite der Macht”.
Eine der häufigsten Fragen in Führungstrainings: wie motiviere ich meine Mitarbeiter? Mit einem packenden Vortrag in bildreicher Sprache gibt Dan Pink eine Antwort. Dabei stellt er fest:
‘There’s a missmatch between what science knows and what business does’
Wer wissen möchte, wo dieser Unterschied liegt, der nehme sich die 18:40 Minuten Zeit -- es lohnt.
Ein ehrliches und wirksames Lob auszusprechen ist keine leichte Aufgabe. Mit diesen acht Tipps sollte es besser klappen.
Finde etwas, dass du ehrlich loben kannst. Wer genau hinschaut, findet immer öfter konkrete Anlässe, um loben zu können. Vielleicht reicht es, den Filter auszuschalten, der nur die Fehler durchlässt.
Sei präzise – sage ausdrücklich, worauf das Lob sich bezieht. Allgemeine Aussagen machen wenig Eindruck und wirken oft anbiedernd.
Lobe nie, wenn du gleichzeitig um etwas bitten möchtest. Damit löst man bei vielen Menschen den Autopiloten ‘ich habe etwas bekommen und muss mich dafür erkenntlich zeigen’ aus. Auf Dauer fährt man so jede menschlich Beziehung sauer.
Lobe nicht zu oft. Lob muss glaubwürdig und angemessen sein. Die Sonne scheint ja auch nicht immer…
Lobe das weniger Offensichtliche. Finde etwas, dass du schon lange nicht mehr gelobt hast. Etwas, wofür der Empfänger schon länger keine Anerkennung mehr bekommen hat.
Lobe Menschen auch hinter ihrem Rücken. Wer erfährt, dass gut über ihn gesprochen wird, glaubt das mehr, als wenn das Lob direkt käme.
Sei vorsichtig, wenn du nach deiner ehrlichen Meinung gefragt wirst. Oft ist das die Bitte um Anerkennung und nicht die Suche nach Offenheit. Dies gilt besonders für die selbstkritischen Zeitgenossen.
Schränke das Lob nicht durch Vergleiche ein. Wer würde sich wohl über ‘wenn ich mir überlege wie du sonst arbeitest, dann war das schon richtig gut’ freuen?
Risiken und Nebenwirkungen: wer nach Lobenswertem sucht, der verändert seinen Blickwinkel. Und wer dann auch noch lobt, verändert seine Haltung zu seinen Mitmenschen. Was ich tue wirkt auf mein Denken zurück. Könnte zufriedener oder gar glücklicher machen!
Inspiriert zu diesem Artikel wurde ich über Psychology Today[1]
Festzustellen sei aber eine Lücke zwischen dem, was an Vertrauen als wichtigem Wert der Kultur im Unternehmen verlautbart wird, und dem, was von im Unternehmen arbeitenden erlebt wird. Dies würde selbst von Führungskräften beklagt. Wer, wenn nicht die Führungskräfte, wäre denn aber wohl in der Lage, dies zu verändern?
Vielleicht macht es Sinn, sich mit dem Unterschied zwischen Hoffnung und Vertrauen kurz zu beschäftigen. Beide sind in die Zukunft gerichtet. Und beide setzen darauf, dass etwas Erwartetes eintritt, von dem man aber nicht mit Gewissheit ausgehen darf. Die Hoffnung nährt sich dabei aus meiner inneren Haltung und braucht wenig bis keine Bestätigung von aussen – sie stirbt bekanntlich zuletzt. Und so kann ich auf eine Vertrauenskultur hoffen und kann beklagen, wenn sie noch nicht eingetreten ist.
Vertrauen ist etwas, an dem alle beteiligten Parteien arbeiten können. Und wenn es wachsen soll, auch müssen. Es bleibt also die Frage unbeantwortet, was die Klagenden aus eigener Kraft und Initiative tun können und werden, um die beklagte Lücke zu schliessen.
Und das nicht, weil das Humankapital die wichtigste Kapitalsorte im Unternehmen ist (wobei Humankapital alles umfasst, was mindestens eine Berichtsebene unter mir ist). Sondern weil die Einsicht, dass Vertrauen die Unternehmen nach vorne bringt, alleine nicht hilft. Und die Hoffnung, dass diese Einsicht alleine den Fortschritt ausmacht, der scheinbar einfache, aber falsche Weg ist.
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